（岡崎大樹寺）
皆様に幸運が訪れますように!!
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心動かす企業経営 vol.431
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＜働く幸せ実感を下げるのは日本の組織文化？＞
おはようございます。
フェリーゼス経営支援事務所の
金本淳（かねもとあつし）です。
「日本のはたらく幸せ実感は
他国に比べて低い！」
パーソル総合研究所が、2022年11月に、
日本を含むアジア太平洋地域（APAC）
および、欧米地域を含めた
世界18ヵ国・地域の主要都市における
就業実態・成長意識調査を行いました。
その結果によると、
働くことで幸せを感じる割合は、
日本は、世界18か国・地域のなかで
最下位とのこと。
ちなみに幸せを感じる割合は、
上位のインドやインドネシアでは90%以上。
それに対し日本は49.1%と非常に
大きな差があります。
一体なぜなんでしょうか？
その原因として
日本企業の「権威主義・責任回避」
という組織文化の強さや、
仕事で成長しているという実感の低さ
が関係していると分析されています。
日本は
「上層部の決定にはとりあえず従う
という雰囲気がある」
「社内では波風を立てない事が
何よりも重要とされる」
「物事は事前の根回しで決まる」
などの文化的特徴が強い。
だから、自分が頑張っても仕方ないという
雰囲気になりやすいのかもしれません。
また、日本は業務外の学習実施率も
最下位です。
日本はOJT中心で組織内で
能力向上を行う傾向が強いこと。
元々、欧米のように自分の専門性が
仕事と直結するジョブ型ではないこと。
だから、自ら業務外に学習しよう
という意欲が湧かない
↓
その結果、仕事を通じて自分が成長している
実感を得にくい
↓
成長欲求が満たされず、幸せ感も持ちにくい
ということなのでしょう。
つい先日、たまたま支援する企業さんの
採用面接をさせていただきました。
その際、応募者の転職理由をお聞きすると、
こんなことをおっしゃっていました
「今の会社では、管理職のポストは
トヨタ系のメーカーからの天下りで
占められている。だから、
自分が管理職になれる可能性が少ない」
「改善するのが好きで、勉強もして、
実績を出してもだけど、それが中々
評価につながらない」
「評価制度が機能しておらず、
結局、仕事の能力よりも上司に
気に入られるかどうかで決まってしまう」
など
これはあくまでもご本人の主観なので、
実態はよくわかりません。
でも、自分が学習して、
何か仕事に生かせる技術を
身に着けたとしても、
それが、評価につながりにくいということは
多かれ少なかれ多くの企業では
あるのだと私も思います。
また、
頑張って能力を身に着けても評価されないと
学習意欲が湧かないし、
認めてもらいたいという承認欲求も
満たされない。
これもまた事実だと思います。
その方も、色々話された後、最後にご自身で
「結局、承認欲求が満たされないのが嫌だ
ということなんでしょうかね？」
と自己分析されてました。
話しはまた、世界の調査質問に戻ります。
「自分の働き方は、多くの選択肢の中から、
あなたが選べる状態ですか？」
というもの。
この質問に対しても、日本は断トツで
「はい」という回答率が低い。
ズバリ働き方の選択肢が少ないということ。
一方、他国では、全体的に「はい」
という回答率が高くなっています。
中でも
「自己投資(学習投資)を今も今後も行う」
という人ほど、殆どの国で「はい」が
80%を超えており、
自分で働き方を選択できている。
でも日本の場合は、自己投資をして
積極的に学習している人でさえ、
選択肢ありというのは50%ちょっと
しかありません。
権威主義的な文化で、企業に入ったら
ある程度、自己主張せずに我慢しながら
上手くやらなければならない
＝自分の選択の自由度が少ない
と多くの日本人が考えている。
特に若者ほどそういう文化に不満を
感じる傾向が強いとの結果が
出ているようです
皆が皆そうではないにしても
そんな風に、多くの人が、働く
ということに少しネガティブな
一面を感じている
だから働く幸せを感じにくい
ということなんでしょうかね。
因みに、業務外学習をしている
と答えている人は、今成長してきている、
インド、インドネシア、ベトナム、
フィリピン、タイ、中国など、
いわゆる新興国が、日本や欧米諸国と
比べると高い割合になっています。
成長してきている国々の人ほど、
学びに対する意欲が強い。
こういうのを見ていると、
日本も、うかうかしていると、
そういう国の人にどんどん追い越されて
いってしまう可能性があるのではと
心配になってしまいます。
調査の結果だけで、全てを語ることは
危険ではあるかとは思います。
でも、働く幸せを感じる人が少ない
という状況は、それはそれで
日本の企業にとって、
そして、日本という国にとっても、
危険な状況ではあると思うのです。
別に欧米のジョブ型に変える必要は
ないと思いますし、OJTでも
しっかりそれを機能するものにしていけば
良いと思います。
ただ、学習意欲を低下させてしまうような
状況は絶対に改善していかなければ
いけないと思います。
「成長欲求」「承認欲求」というのは
人間が働く上での大きな動機付け要因に
なるものだと思います。
そういう意味で、
学びの楽しさ、
成長する楽しさ、
認められる喜び
を感じてもらう環境づくりは大切です。
従業員自ら、もっと学びたい
そして、その学んだことをしっかり
認めてあげ、仕事に活かせるようにしてあげる。
成果が出たらそれをきちんと評価してあげる
このサイクルというのは考えてみたら
ごく当たり前のことなのですが、
これを企業のしくみとして構築して
運用できているという企業は
少ないのではないでしょうか？
「成長欲求」「承認欲求」
これらをいかに満たすしくみを
作っていけるか？
それが
今後の中小企業の運命を大きく左右する
一大要因であることは間違いないと
私は思いますがいかがでしょうか？
また、もしそういった
「成長欲求」「承認欲求」
を満たすしくみづくりをどうやったら
いいかわからないということであれば、
お手伝いできますのでお気軽に
ご相談下さい。
ご参考になれば幸いです。
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＜今日のありがとう＞
本当は面と向かって伝えたい
でも中々言えない自分がいます
だからこの場を借りて少し．．．
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先週、25年以上ぶりに会社の先輩
（Aさん）にお会いしました。
私が会社に入って、3，4年目の頃に
別の部署から、私と同じ部署に
異動されてきた方ですが、
その後、組織変更やお互いの異動があり、
Aさんとは顔を合わすことは
全くありませんでした。
そんなAさんから年賀状で
コロナ落ち着いたら会いましょう
とお誘いがあったのが1年以上前、
そして、先日ようやくその約束が
実現されたという訳です。
若い時にわずか2年程でも
一緒の部署で仕事をしたというのは
大きいですね。
特にAさんには、一時期私の仕事を
お手伝いいただき、ある社内の説明会で
私が上手く質問に応えられずに
困っていた時に助けていただいた
ということもあり、特別な思いもあります。
本当に25年以上ぶりという長いブランク
なのですが、個人的にとても
懐かしく、楽しい時間を過ごすことが
できました。
その後のAさんの状況、特に
ベネズエラに駐在されていた際の
治安の悪さから不便な生活を強いられていた
苦労話など、色々お聞かせいただき
あっという間に楽しい時間が
過ぎてしまいました。
Aさんに再会できたことに
本当に感謝します。
また、Aさんとずっと繋いでいてくれた
年賀状にも感謝です。
これがなければ、お誘いいただくことも
なかったかもしれませんしね。
「本当にありがとう！」
最後までお読みいただき
ありがとうございました。
今日も素敵な一日になりますように！
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