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  • 執筆者の写真金本 淳

目標は必要、でも運用は難しい?

更新日:2020年8月18日



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心動かす企業経営 vol.156

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<目標は必要、でも運用は難しい?>

おはようございます。

フェリーゼス経営支援事務所の

金本淳(かねもとあつし)です。

質問です。

毎日、何か設定した目標を意識して

働いている人がいます。

一方で、毎日、何となく会社に来て

何となくそこにある仕事を

こなしている人がいます。

この場合、どちらの人が充実して働いて

いるでしょうか?

それから、

どちらの人が高いパフォーマンスを

上げることができるでしょうか?

こうやって聞くと、

誰もが前者の人のほうが、

充実してるし、能力も発揮している

と考えると思うのです。

では、次の質問です。

皆さんの会社で、働いている従業員の

人たちは、上の2つのケースで言うと、

どちらのケースに当てはまりますか?

当然、企業によって、色々だと思います。

でも、きちんと従業員の個人個人が

目標をしっかりたて、そして、それを

意識して毎日仕事をしているケースって

私の知り限りでは、かなり少ないと

思うのです。

これは中小企業だけではなく、

大企業もそうだと思うのです。

多くの人は、きちんと目標を設定して、

それを意識しながら働いたほうが

いいと思っている。

でも実態はそうなっていない。

なぜなんでしょうか?

確かに、目標制度を導入している企業も

多いと思います。

そして、従業員それぞれが何らかの目標を

年度のはじめなどに設定している。

実際、私もサラリーマン時代に

目標設定はやっていました。

ただ、問題なのが、この目標の

位置づけです。

形式上、目標を設定して、

そのままになっていないか

ということです。

つまり形骸化していないか

ということ。

一応、4月ごろに設定したときは

それなりに考えて設定します。

でもそのあと、ほぼ半年は全くその目標は

フォローされることはありません。

そして10月ごろ、中間点検を

してくださいという指示が入る。

あわてて、目標何だったっけ?

と思い出しながらとりあえず

中間点検をする。

そして上司にハンコをもらう。

そして明けて翌年の2月、3月ごろに

最終点検を行う。

実は

こんな感じが多いのではないでしょうか?

でも、これだと誰も目標を意識して、

日々業務に取り組むということには

ならないでしょう。

なぜなら、フォローされるタイミングが

あまりに空きすぎているから。。。

半年間も放ったらかしでフォローされない

目標には意味がない。

これ当たり前だと思うのですが、

多くの企業で実際に起こっている

現象だと思うのです。

こうなると、殆どの人が思うのは

こんな感じになってしまうのでは

ないかと思います。

「面倒臭い。」

「人事上のしくみとして存在するから、

仕方なくやっている。」

そもそも、この制度の意味について

誰もきちんと説明を受けていないことも

多いと思います。

だから上司も部下も意味を理解せずに

やらされ感から仕方なく対応している。

評価のしくみを管理している人事部ですら、

その意味を本当に理解している人は

少ないかもしれません。

多くの人は、人事評価をするために、

賃金を決めるために、

その判断材料となる一ツールとして

目標制度があるんだ

というくらいの認識しかないと思います。

ではそもそも何のために目標設定の

制度があるのか?

まあ、これは目標設定のしくみだけでなく

人事評価制度すべて含めての話だと

思います。

私は、個人的には、

「人材育成のツール」

として存在していると考えています。

「人材の成長のためのツール」

です。

これは「部下の成長」だけでなく、

「上司の成長」も含めてです。

部下が今より一歩成長するためには

何が必要なのか?

どんな業務上のスキルなのか、

それとも人としての資質の部分なのか?

それを上司部下双方できちんと認識を

合わせ、目標としてあるべき姿を設定する。

そして、設定した目標を達成するために

どういうことをやるのか、

その取り組みを決める。

部下はそれをきちんと日々の業務で

取り組んでいく。

上司は上司で部下が決めた通りに

やっているか、日々意識して部下のことを

見守らなければなりません。

毎日、見てあげながら、

部下の目標達成をサポートする。

それが上司の役目です。

部下が軌道から外れそうになったら、

軌道修正してあげる。

うまくいかず落ち込んでいたら励ましてあげる。

そうやって、部下を目標達成できるような

一人前の人材に育てあげる。

それにより、上司としての人材育成能力を

向上させるのです。

だから、目標設定制度は、部下だけじゃなく、

上司の成長にもつながるものなのです。

これが狙い通り機能するようになるには、

一人一人へのそもそもの趣旨に関する

理解活動はもちろん必要です。

そして、目標を作ったら終わりにするの

ではなく、日々の業務に落とし込める

ようにすることです。

日々の業務を進めていけば、

目標に近づいていける。

そんな風に上司と部下で話し合って

取り組みを設定するのです。

そして、少なくとも1月に一回は

進捗状況をフォローする。

そしてうまく進んでいれば、

それでいいし、

もしうまくいっていないのなら、

軌道修正する必要があります。

それを上司と部下でしっかりと握って

進めていく。

そうすることで企業の必要とする

人材が育っていくのです。

こんな風に進めるのが全社として当たり前

だという風な社風にしていく。

そのためには、社長以下、その会社で働く

すべて人が同じ認識を持つことが必要です。

皆さんの会社の、人事評価制度、

目標制度がどんな風に運用されて

いるのかはわかりません。

でももし、形骸化してうまくいって

いないようなら、きょうの話

参考にしてみて下さい。

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<今日のありがとう>

本当は面と向かって伝えたい

でも中々言えない自分がいます

だからこの場を借りて少し...

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もう一月くらい前の話です。

コロナの非常事態宣言が解除されて

しばらくのころ、お墓詣りにいった

時のことです。

その道中、久しぶりに、お昼にお墓の

近くのマクドナルドに寄りました。

店内で飲食していると、少しお年を

召した男性アルバイトの方から

声をかけていただけました。

おそらく定年退職されて70歳くらいの

感じの男性の方でした。

その方が、

「食べ終わったら、そのまま置いて

おいてくださいね。片づけますから」

とおっしゃっていただけました。

「えっ、片付けまで

やってもらえるんですか?すみません。」

と聞くと

「そうなんですよ。置いておいて下さいね。」

みたいな感じで返していただけました。

マクドナルドもこのコロナ禍の

せいかわかりませんが、

そこまでサービスしてくれるように

なったのかという驚きがまずありました。

でもそれ以上にそのおじさんの言い方が

何かとてもやさしい、人を包んでくれる

ような温かい言い方だったんですよね。

別の人が言ってたら、たぶんちょっと違う

印象だったんじゃないかと思います。

同じことを言うにしても、

ちょっとした言い方であれほど人を

いい気分にできるんだなあと

おもいました。

あっ、それ以上に一番大事なのは、

あのおじさんの人柄だったんだと思います。

人柄からにじみ出る言葉。

とでもいうのでしょうか??

そう、そのおじさんのおかげで、

我々家族はそのあと、少しほっこりした

気分になることができたのでした。

「おじさん、ありがとうございました」

「言葉の使い方、トーン、言い回し

素敵でした」

最後までお読みいただき

ありがとうございました。

今日も素敵な一日になりますように!

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【発行元】フェリーゼス経営支援事務所

【発行責任者】金本 淳

経済産業大臣登録 中小企業診断士

豊田市働き方改革アドバイザー・講師

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