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  • 執筆者の写真金本 淳

10年後の人員構成を見える化してみると・・・

更新日:2020年8月18日


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心動かす企業経営 vol.150

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<10年後の人員構成を見える化してみると・・・>

おはようございます。

フェリーゼス経営支援事務所の

金本淳(かねもとあつし)です。

今回のコロナ騒動で雇用情勢が

一気に変わったことが、

よく新聞などで報じられています。

つい何か月か前までは、

どの経営者と話しても

「人がいない、人さえ採れればなあ。。。」

という話をされていました。

ところが、コロナ禍の中、仕事が減少し

多くの企業で人員余剰が

発生してきているようです。

そして、それとともに派遣やバイトが

切られることを問題視する記事も

たくさん出ています。

企業側としては、先ずは、助成金を

活用してなんとか雇用維持に

つとめるのが普通のやり方でしょう。

それでも、100%保障されるわけでは

ありません。

やはり企業側の固定費の持ち出しは

大きくなってしまう。

そうなると今度は、

仕方ないので、アルバイトやパート、

派遣の方にやめてもらう。

そして、それでもダメなら正社員も。。。

企業が生き延びていくためには

ある意味仕方のない選択なのでしょうか。

特に、体力のない小さな企業ほど

ダイレクトな影響が降りかかって

きますし。。

ただ、そういった企業も、

今の状況をある程度脱して、

景気が回復してくれば、

それに合わせて人員を

増強するようになる。

でも、また不況になれば、人を減らす。

この繰り返し。。。

これはリーマンショックの時も同じ。

でも、こういった成行き的なやり方で

果たしていいのでしょうか?

私は、こういう風に景気に合わせて

成行き的に、人員の増減を繰り返すのは、

うまいやり方ではないのでは?と思います。

ある程度景気に左右されてしまうのは

仕方ないにしても、それだと、結果的に、

本当に必要な時に良い人を採用できないし、

そして核となる人材も育てにくい

と思います。

話は少し変わりますが、

私は、企業のコンサルをする際に、

経営者の方に人員の構成表を

作ってもらいます。

どういったものかというと

縦軸は、人材の情報です。

社長から役員そして従業員の名前、部署、

担当業務など、名前としごと関連の

情報です。

横軸は時間軸になります。

現在から始まり、10年後15年後

くらいまで。

そして、その縦軸と横軸のマトリクスには、

それぞれの人材の年齢を横軸の年代ごとに

合わせて埋めていくのです。

そうやって表を完成させてみると、

色々なものが見えてきます。

現在社長が50歳だとすると、

10年後は60歳です。

その時に、他の幹部の方や、

従業員の方が何歳になっているのか?

幹部の中には、定年を迎えてしまう方も

いらっしゃるでしょう。

そうすると、その時に、その幹部の役割を

果たせるには誰なのか?

その人物が役割を果たせるように

いつまでにどういうスキルを身に

着けていかなければならないのか?

そしてそのスキルはだれがどうやって

教えるのか?

などなど。

今の従業員の年齢構成の異常さが

見えてくることもあります。

20代の人員は多いが、30代、40代は

ゼロ。

その上は50代後半以上の人材しかいない。

このまま10年経つと、今50代後半の

人材はすべて定年退職の年齢を超えて

しまう。

そうすると、どういうことが

起こるのか???

という感じで。。。

多くの経営者の方は、何となく、

今のままではマズいのではないか

という、ぼんやりとした意識は

お持ちです。

でも、そうはいいながら、

日々の忙しさの中で、

何か手を打つわけでもなく、

時間ばかりが過ぎてしまう

ということが意外に多く起こっている。

それもまた事実なのではないでしょうか?

そして、いざこういう目に見える形で、

将来の人材の状況をみせられる。

そうして、初めて、

「本当にこのまま行くとまずい!」

という危機感を抱くという方も多いのです。

この表を応用すると、人材採用や

人材育成の計画表として、

活用が可能です。

縦軸に人員ごとに何の業務を

担当しているのか、すべての業務を

人と紐づけで洗い出します。

もしかしたら、本当はやりたいけど、

今はやれていない業務もあるかも

しれません。

そういうのは人の名前をいれずに、

業務だけを記載しておきます。

そうやってすべての業務が洗い出されたら

定年退職などでいなくなる人に注目します。

その人の担当する業務を退職後は

だれが担うのか?

そんな風に、将来に向けて、

年ごとに誰がそれぞれの業務を

担当していくのか?

あるいは、今の社内にその業務に対応

できるスキルを持っている人材が

いないなら、新たに採用してくる

ということも必要になってきます。

新規事業に進出するなら、

その人員も必要です。

話を戻しますが、

こんな風に、将来に向けた人材の計画を

しっかりと作成しておくことは

非常に大事だと思うのです。

当然、大きな景気の変動で計画変更を

余儀なくされることもあろうかと思います。

ただ、ベースの考え方・方針があると、

それを景気の変動に合わせて軌道修正

すればいいだけなのです。

こういった人材計画に対する基本的な

考え方がないと、大きな景気の変動の際に

成り行きの対応しかできなくなって

しまうのです。

逆にそういうことをしっかりやっていると、

社内の従業員から見ても、安心感があり、

やる気もあがります。

そして、外から見ても、

こういう会社だったら、自分の身を

ゆだねても安心だと思われるのでは

ないかと思うのです。

要は、しっかりしたところには、

良い人が集まるのです。

それから、こういう計画があると、

今のように短期的に厳しい時期に、

あえて将来のことを見越して人材を

採用するという戦略もとれると思うのです。

こういう人が採りやすくなった時が、

いい人材確保には一番最適なのは

間違いないですから。。。

みんなが人材不足と言っている状況では、

売り手市場で、すべて大手企業や

優良企業に人材を持っていかれますしね。

株式の売買などでも同じだと思います。

景気の大幅悪化時に、株価がどんどん

下落する。

そうするとほとんどの人がたまらず

株を手放す。

でも、その時に体力のある投資家は

安値で有望な株を調達する。

底値で買ってじっくり育てる。

そして回復したときに売って儲ける。

厳しいかもしれませんが、

人材採用にもそういう戦略的な発想が

必要だと思います。

その体力を確保できるように普段から

体制整備を進め、少しずつ強い企業体質を

作っていくということなのだと思います。

そんなのできないとあきらめるのではなく、

やるにはどうしたらいいかまずは

考えてみて下さい。

今はできなくても、そうできるように

少しずつ意識しながら体力を作っていく。

そんな発想が必要だと思います。

商いや株でもそうですが、

周りと同じ発想をしていてはなかなか

厳しい。

周りがやっているから、うちも同じように

やっておけばいいやという発想では、

これからの時代きついのではないか

と思います。

景気の動向に一喜一憂する企業となるか、

それとも例え景気が落ち込もうとも

ある程度安定経営のできる企業になれるか?

その分かれ目は、こういったところにも

あるのではないかと思いました。

☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆

<今日のありがとう>

本当は面と向かって伝えたい

でも中々言えない自分がいます

だからこの場を借りて少し...

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昔、会社に入社した時に独身寮に入寮

しました。

四畳半の部屋のみで、共同トイレに

共同風呂、そんな昔ながらの寮でした。

その時の、寮事務所のオジサンが

なぜかしら、いつもよく声をかけて

くださいました。

ちょうど、その当時自分の父親くらいの

年齢の方だったと思います。

朝会社に行くとき、帰って来た時、

いつもとても気持ちよく元気に

挨拶していただき、そして、色々

気さくに話をしてくれました。

会社のこと、プライベートのこと

困ってることない?とかなどなど。

こういう素敵な方がいたので

とても気持ちいい寮生活が送れました。

残念ながら、どうしてもお名前を

思い出せず、申し訳ないのですが、

この素敵なオジサンに感謝です。

「ありがとうござました」

「その節は色々とお世話になりました」

「今もお元気でいらっしゃること

を切に願っております」

最後までお読みいただき

ありがとうございました。

今日も素敵な一日になりますように!

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心動かす企業経営

【発行元】フェリーゼス経営支援事務所

【発行責任者】金本 淳

経済産業大臣登録 中小企業診断士

豊田市働き方改革アドバイザー・講師

【住所】

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