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  • 執筆者の写真金本 淳

人事評価制度の罠にハマっていませんか?

更新日:2020年3月16日



◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇

心動かす企業経営 vol.110

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<人事評価制度の罠にハマっていませんか?>



おはようございます。


フェリーゼス経営支援事務所の

金本淳(かねもとあつし)です。



人事評価制度を導入している企業、

やり方の違いはありますが、

多いと思います。



では人事評価制度は

何のために導入されているの

でしょうか?



働きぶりを評価して、

給与や賞与を決めるため?


頑張っている人をちゃんと評価して

やる気をあげてもらうため?



確かに、給与や賞与を決めるためには

評価をしなければならない。


また頑張ったらちゃんと評価される

ということも大事です。


だからどれも正しい。



では、それらの目的は

本当に果たされているのでしょうか?



日経新聞社とNTTコムリサーチが

共同で実施した

「人事評価に関する調査」によると


「人事評価に満足していますか?」

という質問に対して、

「満足」と答えたのは、

ナントわずか3.2%です。


「不満」は満足を大きく上回る

33.7%でした。



評価結果に対して、不満に思っている、

納得していない従業員が多くいる。



つまり先ほど述べた人事評価制度の

導入目的は果たされていない

ということなのです。



不満の理由は、


「評価基準が不明確」


「評価者の好き嫌いで評価されてしまう」


「評価者が直属の上司しかおらず、

評価が一方的」


「上司など評価者が自分の仕事ぶりを

把握していない」


といったものが多く、

特に上司の主観的な評価に対する

不満や怒りの声

が多くあがっていたとのことです。



なぜこのようなことが

起こるのでしょう??



従業員の働きを評価するために

導入している人事評価制度、


その制度が、不満を引き起こしている。


「だったら、人事評価制度をつくる意味

はないんじゃない?」


「どうせ評価に不満が出るんだったら、

評価制度なんてつくらず、

社長や幹部で集まって話しあって

評価を決めたほうがいい」


「制度をつくる手間も運用する時間も

かからないしね。

どっちにしても不満が出るんだし。。。」


なんて思う方もいるかもしれません。


それも一理あると思います。



では人事評価制度は

なくてもいいのでしょうか?



確かに中途半端な人事制度なら

私はいらないと思います。



でも、その場合、

企業の成長は望めないと思います。



企業を成長させるためには

私は人事評価制度は必須

だと思っています。


もっと言うと、人事評価制度は

人を成長させるため(人材教育)

に必要だという事です。


そうです、人事評価制度は単なる

給与や本人のやる気向上などだけのため

ではなく、

従業員の「成長」が目的だということを

忘れてはいけないのです。


「人事評価=査定」という単純なる

考え方の罠にハマっていて、その先にある

従業員の成長という考え方が人事評価の

中に入っていないのです。



そしてその成長というのは部下だけの

話ではなく、上司の成長も含めてです。




人事評価制度の運用がうまくいかないのは

この人事評価制度の本当の意味を

理解していない人が多いから

だと思います。



多くの人は、やはり人事評価制度は

「賃金や賞与を決めるために行う」

と考えているのだと思います。


人事部の担当者ですら、

そう考えている人が多いように感じます。



そして、そういった考え方は、

評価する部下を持つ上司の多くも

同様ではないかと思います。



人事から、ルールに従って部下を

評価するように求められた。


賃金や賞与を決めるため、

やらざるを得ない。


だから言われたとおりに評価した。


面倒くさいけど仕方ない。


そんなノリなのではないでしょうか。



これは、これで仕方ないのだと思います。


本当に意味をしっかり説明されていない。

また、運用のしくみもそうとしか

理解できないようなしくみになっている。


でも、それでは、本当は

間違っているのだと私は思います。



人事評価制度は、

あくまで人を成長させるためにある。



だから、人事評価制度っていうものは

次のようにあるべきだと思っています。



会社のビジョンを達成するために、

必要となる従業員像

(仕事への取組み姿勢、情熱、必要知識、

技術、コミュニケーション能力など)

を会社側がきちんと定義する

    ↓


その従業員像(=評価基準)に対して、

今現在、その従業員がどのレベルに

あるのかを明らかにする(評価する)。

    ↓


理想の従業員像に向けて、足りない部分を

どうして埋めていくのかという計画

(育成計画)を、上司と部下が一緒に

相談して決める。

    ↓


その育成計画に基づき、

部下は、理想像に近づけるように頑張る。

その一方で、

上司は部下がその理想像に近づけるように

サポートする。

    ↓


ある時期になると、どこまで来たかを

また評価し必要に応じ計画を修正する。

    ↓


以下繰り返し



このようなサイクルを回しながら

人を成長させていく


それが人事評価制度の一番の目的

だと思います。


部下は部下で理想像を目指して。


そして上司はこのプロセスを通じて

マネージャーとして人を育てる能力を

身につけていく


賃金や賞与を決めるのは、あくまで

付随的なものだと私は考えています。



ただ残念ながら、こういったサイクルを

上手く回せている企業は意外と少ない

のではないかと思います。



従業員に求められる評価基準は曖昧。


しかも評価は、やったらやりっぱなし。

フィードバックもない。


これでは、

賃金や賞与は決められるかもしれませんが

不満は残るし、

人材の成長ものぞめないのでは

ないでしょうか?



評価に対する不満をなくすために

評価者訓練を実施している企業も

あるかと思います。


ただ、それだけでは本当の意味での

人事評価制度を回すことはできないという

こともご理解いただけるのでは

ないでしょうか?




私が、関与させていただいている

企業では、そうならないように

しっかり企業の実態に合わせ、

人材育成につながる人事評価制度づくりを

させていただいています。



うちの会社はそこまで考えてやっている

という方もいらっしゃるかもしれません。


でももし、

人事評価制度がうまくまわっていない

というのであれば、

今回お話した内容が、少しでもお役に

立つことが出来れば幸いです。





☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆

<今日のありがとう>

本当は面と向かって伝えたい

でも中々言えない自分がいます

だからこの場を借りて少し...

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先週、Hさんという方とお食事に

行かせていただきました。


今日は、そのHさんへのありがとうです。



Hさんは、私が中小企業診断士の

受験生時代に同じ受験校に

通ってらっしゃいました。


と言いつつ、私は、その年、

病気で入院してしまい、

その受験校の授業には最初の数回しか

出られませんでした。


だからHさんのことは、

顔は知っていましたが、

殆ど話したことがない状態でした。



ところが、そのHさんから昨年の12月頃

突然メールをいただいたのです。


ナント、私のブログをたまたま偶然にも

見つけていただいたとのことでした。

(情報発信していると

本当にいいことありますね)


すぐに私もメールをいただいて、

あのHさんだとわかりました。



そして、やり取りする中で、

私が親しくさせていただいていた

受験仲間Sさんと、Hさんも

親しくされていたことがわかりました。


残念ながら、Sさんはご病気で

5年ほど前突然亡くなられました。


それで、

Sさんを悼む会をやりましょう!

ということで、先週、そのHさんと

お食事をご一緒させていただいた訳です。



お会いしてお話を色々させて

いただいたのですが、本当に

楽しくてあっという間でした。



いい時間と刺激をいただいたHさんに

本当に感謝です。


そして、私を発見して、

連絡いただいたHさんの行動力にも感謝


さらに、


私は、亡くなったSさんのことが

本当に大好きでした。


でもそのSさんのことを一緒に話せる

知り合いもいませんでした。


だからHさんと今回Sさんのことを話せたこと。


それも私はとても嬉しかったです。



「Hさん、ありがとうございました!!」


「このご縁を大切にしたいです!」


「引き続きよろしくお願いいたします!」


「またご飯行きましょうね!」




最後までお読みいただき

ありがとうございました。


今日も素敵な一日になりますように!





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【発行元】フェリーゼス経営支援事務所

【発行責任者】金本 淳

経済産業大臣登録 中小企業診断士

豊田市働き方改革アドバイザー・講師

【住所】

〒480-1161愛知県長久手市荒田1-1-718

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