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心動かす企業経営 vol.65
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＜人を育てるのに絶対必要なものとは？＞
おはようございます。
フェリーゼス経営支援事務所の
金本淳（かねもとあつし）です。
人が育たない
と、お悩みの企業経営者のかたは
多いのではないかと思います。
私のこれまで関わってきた企業さんも
人材育成がどうもうまくいっていない
というところが多いです。
話しを伺ってみると、
ある企業さんは、仕事は現場で覚えるだけ。
特に人材育成のしくみを用意をしていない。
また、ある企業さんは、
外部で研修を受けさせたりしている。
人材育成の取組をしていない前者の
ほうは、まだ仕方ないかもしれません。
でも研修を受けさせても効果がない
というのはどういうことなんでしょう？
そして、
そういった人材育成に悩みを抱えて
いらっしゃる経営者や幹部のかたに
「ではどういう人が必要なんですか？」
と聞くと、
大抵「優秀な人」って答えが返ってきます。
確かに「優秀な人」というのは、
間違いないと思います。
でも優秀な人ってどんな人なんでしょうか？
私は、この「優秀」って言葉は
聞こえはいいけど、
結構くせ者だと思っています。
例えば、以下のような話はよくある話です。
ある大手企業でとても優秀な成績を
上げてきた営業のAさん
Aさんが、ヘッドハンティングで
業種の違う大手企業に転職しました。
そうしたら、全然能力を発揮できない。
大企業で優秀だと言われてきたBさん。
製造現場でバリバリ改善をしてきた人です
そのBさんが、現場改善の力を請われて
中小企業に転職。
そしたら、このBさん
なぜか成果を出せない。
この人たちは間違いなく、
前職では「優秀な人」
と言われてきた人たちなのです。
でもなぜか新しい職場では
その優秀さを発揮できなかった。
なぜだと思います？
色々な原因が考えられると思います。
でも根本的な原因は、
私はこうなのではないかと思うのです。
それは・・・
「企業で必要とされる人材像
が明確になっていなかったから」
単に「優秀な人」
という漠然とした表現だと
具体的にどういう人なのかわからない。
上の例の場合だと、
「営業に関して優秀な人」
「製造に関して優秀な人」
と漠然としている。
営業で優秀な人って言っても、
営業に関して何ができる人なのか？
製造で優秀な人って言っても、
製造に関して何ができる人なのか？
色々なとらえ方がありますよね？
会社に必要な人って、
どの会社でも同じ
ということはないのです。
企業ごとに働く環境も違うし、
その中で求められる人材
も必ず違ってくるのでは
ないかと思います。
そういうところを明確に定義できていない。
だから、前職で優秀だと言われていた人が、
新しい職場では能力を発揮できない。
前職で求められた要件と新しい仕事で
求められる要件がマッチしていないのです。
だから「優秀な人」って言ってしまうのは
くせ者なのです。
でも実態を見てみると、多くの企業では、
必要な人材の定義が明確に定められていない。
どんな能力が必要なのか？
そして、その能力も単にスキル的な
ものだけではありません。
仕事を進める上で必要とされる色々な
視点から見た諸要件です。
知識や技術
コミュニケーションの能力
人間性そのものの能力
などなど
そしてその中で、さらに具体的な
要件が定義されるべきなのです。
業種や役職などの違いによって、
あるいは企業規模によっても
当然中身は違ってくると思います。
例えば、
生産関係の知識や能力なら
○○の生産に必要な材料の知識、
××材料を△△に加工する技術、
みたいな感じです。
こんな風にある程度、だれが聞いても
わかるように具体的な要件を
明確にするのです。
もしそれができてないと
人材育成をするのは難しいはずです。
明確なイメージがない。
つまりゴールがないということと
同じなのです。
ゴールがないところには
どんな人もたどり着けません。
当たり前と言えば当たり前ですね。
でも実際、こうなってしまっている
企業は意外と多いのではないでしょうか？
また、人材に求められる要件を
明確にするだけでは十分ではありません。
今度はそれをみんなに
知ってもらわなければならない。
求められる人材がどういう人か、
育成する側、育成される側の双方、
つまり上司も、部下もそれぞれが、
しっかり同じ見解を持って
理解している必要があります。
それができて初めて必要とされる
人材育成ができるのだと思います。
育成する側にとっては、
求められる人材像に対して、
今の部下がどのレベルなのか？
何が足りないのか？弱いのか？
という視点で、
いつも部下を観察できるようになります。
そして、足りない部分を補うための指導を
すればいい。
部下は部下で、
自分に求められているのが何か
明確に理解できる。
そうなると、何をすれば自分が、
この会社で求められる人材になれるのか
イメージを持てます。
つまり自分自身をどう成長させてよいか、
会社から評価されるか、
というのがわかるのです。
いかがでしょうか？
こんな風に、
私がご支援をさせていただいている
企業さんでは、人材育成に取り組むに
あたっては、必ず具体的な人材像を
作ってもらうようにしています。
あなたの会社でも、もし人材育成に
悩みを抱えているのであれば、
求められる人材像が明確になっているか
一度チェックしてみて下さい。
それが人材育成を進める上での
第一歩となるからです。
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＜今日のありがとう＞
本当は面と向かって伝えたい
でも中々言えない自分がいます
だからこの場を借りて少し．．．
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これまでも何回か書きましたが、
私がトヨタ時代にお世話になった上司の
方はたくさんいます。
その中でも、今日は会社を退職する頃に
お世話になったＳさんへの
ありがとうです。
その時にお世話になったＳさん、
実は二人います。
どちらのＳさんにも
とてもお世話になりました。
だから、お二人ともに感謝の気持ちを
伝えたいのですが、今日はまずは一人目の
Ｓさんへのありがとうです。
もう一人のＳさんのことは次回
書きたいと思います。
その一人目のＳさん、
その方は私が経営企画部門で
リスクマネジメントのしくみを
作っていた時にお世話になりました。
私がＳさんにとても感謝しているのは、
Ｓさんが、いつもしっかり私の話を
聞いてくれたという点です。
上の人の中には、たまに人の意見など
あまり尊重してくれない方もいました。
少し話をすると、頭ごなしに否定し、自分の
考えを押し付けてくる。
でも、Ｓさんは違っていました。
ちゃんと向き合ってくれ、話を聞いてくれる
その上で、アドバイスをくれる。
結構、信頼して任せていただけた部分も
多かったので、私は、いつも安心して
Ｓさんに仕事の相談ができました。
また、無駄な仕事が部下に降りかかって
こないような配慮もしてくださっていました。
おかげさまで、Ｓさんが上司の時は、
変なことに時間を奪われることも
殆どなかったと思います。
だからとてもポジティブな気持ちで
仕事に取り組めましたし、
とても仕事がやりやすかったです。
また退職の際にも色々気遣っていただきました。
その点も含め、そんなＳさんに今でも
感謝の気持ちでいっぱいです。
「Ｓさん、ありがとうございました」
「私のトヨタで最後の上司がＳさんで
とてもよかったです。」
「おかげさまで、好印象を抱いたまま
トヨタを退職することができました」
「そのうち、お会いしたいです」
最後までお読みいただき
ありがとうございました。
今日も素敵な一日になりますように！
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