（2015年10月 岐阜高賀神社）
皆様に来運が訪れますように!!
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心動かす企業経営 vol.353
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＜ワークマンの「しない経営」に学ぶ＞
おはようございます。
フェリーゼス経営支援事務所の
金本淳（かねもとあつし）です。
先回、ワークマンが商品を変えずに、
新規顧客を開拓しているというお話を
させていただきました。
今回ももう少しそのワークマンの
経営についてご紹介させていただきます。
ワークマンの経営に関する書籍
「ワークマン式しない経営」
（ワークマン専務取締役 土屋哲雄氏著）
というのがあるのですが、すごく興味深く、
参考になることが多いのです。
そのワークマンの経営の特徴、
それは、そのタイトル通り
「しない会社」
というものです。
＜社員のストレスになることはしない＞
・残業しない
・仕事の期限を設けない
・ノルマと短期目標を設定しない
＜ワークマンらしくないことはしない＞
・他社と競合しない
・値引きをしない
・デザインを変えない
・顧客管理をしない
・取引先を変えない
・加盟店は、対面販売をしない、
閉店後にレジを閉めない、ノルマもない
＜価値を生まない無駄なことはしない＞
・社内行事をしない
・会議を極力しない
・経営幹部は極力出社しない
・幹部は思いつきでアイデアを口にしない
これらひとつひとつが非常に参考に
なるので全部ご紹介したいところですが、
それは無理なので、ご興味のある方は
是非、本を読んでみて下さい。
さて、上記の通り色々書かれていますが、
私がその根底にあると感じたのは
ひと言で言うと
「人を大切にする経営」
＝「社員が気持ちよく働ける経営」
というものです。
事実、土屋氏は「しない経営」の中でも、
最も大切な点は
「社員のストレスになることはしない」
と語っています。
そしてその「社員のストレス」の中でも
社員の大きな負担になるのは、
ノルマや期限だと
考えていらっしゃるようです。
自分で自ら設定するものであればいいが、
人から与えられたノルマや期限は、
ストレスでしかない。
だからノルマや期限は設定しない。
というようなことを語られています。
ノルマや期限があると、
無理矢理頑張って達成する人が出てくる。
でも、これを良しとしない。
つまり、
「頑張ってできても意味がない」
そうではなくて、
「ふつうの人が普通に働いて
やりきらなくてはならない」
「特別出来る人や異常に頑張った人しか
ノルマを達成できないような
仕事のやり方では、
そもそも他の人に引き継げない」
ということ。
またこんな風にもおっしゃってます。
「小手先で売上が上がっても
全然嬉しくない。
誰にでもできる仕事に標準化するからこそ
30年、40年と続くダントツ経営ができる。
そのために必要なのが
・絶対に勝てるポジション取りをすること
・誰がやっても売上が伸び続けるしくみを
つくることだ」と。
要は、
一部の社員だけが成果を出しても
意味がない。
全員が成果を出せるしくみをつくることが
大切だということなのでしょう。
そのためにも
「社員にストレスになることはしない」
というのが大切と考えているということ。
世間ではこういう法則が語られています。
「２－６－２の法則」
一般的に、
上位2割が優秀、
6割が普通、
残りの2割がよくない
というもの。
上位2割のものが頑張れば会社は成立する
ということ
土屋氏もワークマンに来るまでは、
上位2割に頑張ってもらえばいい
という考えだったがワークマンに来て
その考えが変わったとのこと。
実際には、条件を整えれば
「自発的に目標や期限を決めて
仕事に打ち込む」
社員が殆どだということがわかった
とのこと。
「組織は社員の力以上には成長しない」
だから、上位２割以外の8割の社員が
活性化してくれることが企業経営にとって
すごく大きな力になるという風に
考えが変わったとのことなのです。
では、その8割の社員が自発的に動くには
どうすればいいのか？
それには、この２つが大切だと
一つ目は
「経営者がこの目標だけはやり遂げる
という覚悟を具体的に示すこと」
社員は、
会社が本気なら自分もやろう
と考える
社員は
ノルマで頑張るのではなく、
良心で行動する
例えば、こんな企業さんも
あるのではないでしょうか？
経営者が年度の初めにいくつか目標を
掲げる。
一年活動した。
でも、途中で新たな課題が発生して、
いつの間にか当初掲げた目標に
注意が払われなくなり
結局どれも中途半端に終わってしまう。
そして次の年度になると、
その掲げた目標はなかったかのように
すっかり新しいものに変わってしまう。
そうなると、その目標達成に向けて
頑張っていた社員は何だったんだろう？
という風になりますよね。
会社や経営者の本気度が感じられない。
だから信頼できないし、ついていけない。
という風にならないでしょうか？
そうならないためには、
目標はたくさん掲げない。
「これだは絶対に死守する」
という覚悟＝目標が必要だと。
そうやって、経営者が本気だ
という姿勢を示す。それがひとつ。
それから二つ目は
「会社の夢と社員の夢を同居させること」
です。
人は夢で動く
つまり、夢・希望・興味が必要なのだと。
会社の夢（経営ビジョン）が語られる
機会は多いが、社員の夢が
同居していることがめったにない。
ビジョンを共有する
＝会社の夢を社員が理解すること
でも、理解するだけでは意味がない
仕事＝自分の夢の実現
とならないと共有したことにならない
ということなのでしょう。
著者は、こう語っています。
「夢・希望・興味というのは、
自分のものであるから能動的に
動くのであって、
他人のものには無関心なのである」
では、社員の夢とは何か？
そのヒントをえるために、
社員と面談して話をしてみた。
そうすると、社員は大きくこういう
2つのタイプにわかれることが
わかったそうです。
一つ目は
毎日何かに興味をもって仕事を
してくれるタイプ
「高機能で世間をあっと言わせたい」
「若い女性にウケるデザインをしたい」
「凄い製品なのにバカみたいに安いものを
つくりたい」など
でもこのタイプは少数です。
いわゆる２－６－２の中の
上位2割の人たちに重なることが多い
ひとたちです。
この人たちは、既に会社の夢と自分の夢が
重なる部分ができています。
だからあまり手をかけなくても
自分の夢実現のための環境を
与えてあげると,
自律的に動いて力を発揮してくれる。
問題は、二つ目のタイプです。
何が自分の夢なのかわからない
というタイプ。
その人たちにはこういう風な対応を
するとのことです。
得意分野の仕事をやってもらう
そして成功体験を小さな成功体験を
重ねてもらう。
そうすることで、次第に仕事が
楽しくなり、興味を持ち始めるようになる。
でも中には自分の得意分野が
わからなかったり、
そもそも得意分野がない人もいます。
本人が気づいていない場合には、
対話を通じて、何が得意なのか
引き出したり、周りの人に聞いてみる。
本当に得意分野がないという場合には
得意分野をつくるというアプローチを
するそうです。
例えば、
・専門研修などを受けてもらい
興味を持ってもらい、
そこを伸ばしてもらう
・長所をほめて自信を持ってもらう
・選択肢を与え、この中だったら
どれがいいかと選ばせる
そんな風にして、丁寧に、夢を見つけて
もらえるような道筋をつけてあげる。
中々、従業員の人たち全てに手をかけて
成長していってもらうということは
難しいのかもしれません。
でも、土屋氏が語っているように
「組織は社員の力以上には成長しない」
というのも事実だと思います。
企業を成長させるには
社員を成長させるしかない。
それには、
「従業員にストレスをかけない」
という考え方が大きなヒントに
なるのではないかと思います。
優秀な人材は、待っていても
そう簡単には入社してくれないでしょう。
それよりも、今いる人材がレベルアップ
できるしくみをつくる。
そっちの方が、確実なのではないかと
私は思いました。
ご参考になれば幸いです。
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＜今日のありがとう＞
本当は面と向かって伝えたい
でも中々言えない自分がいます
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先日、中国ビジネスに関する
オンラインセミナーに参加させて
いただきました。
中国の現在の市場の状況や
現地生産されている中小企業さんの
生のお声など、非常に興味深い
内容でした。
私が中国に最後に行ったのが
6年くらい前ですが、その時と比べても
ものすごい市場の変化を
遂げているようですね。
特にネット市場の発展には本当に
驚かされました。
都市に住む富裕層はもはやスーパーに行く
ということもなく、殆どすべてがネットで
完結している。
牛乳１パック買うのですらネットとのこと。
中国のネット販売市場の成熟ぶりを見ると
日本の中小企業にもチャンスは
ありそうだなあと感じました。
当然それだけ市場も大きいので、
競争は熾烈で簡単ではないでしょう。
でも日本の優れた製品へのニーズは高く
当たれば市場は大きいのでスゴイ
だろうなと。
一方、現地生産は、人件費の高騰もあり
今はなかなか厳しそうですね。
いずれにしても、
すごく興味深い内容でした。
しかし、最近は家にいながら
ネットでこういったためになるセミナーに
参加できるようになって本当に
有難いですね。
わざわざ出かけていくとなると
躊躇してしまいますが、
ネットだと手軽に参加できて
本当に便利です。
今回は、ためになるセミナーを開催
いただいた主催者様に感謝です。
「ありがとうございました！」
最後までお読みいただき
ありがとうございました。
今日も素敵な一日になりますように！
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何よりもエネルギーになります。
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